生活中，一些員工因?yàn)樗�在單位�?qǐng)假制度嚴(yán)格，會(huì)用買“假病條”的方法換假期。這些“病假條”價(jià)格從十幾元到上百元不等，且可以挑選本地多家知名醫(yī)院。有的商家開(kāi)具的“病假條”還包括病例和檢查報(bào)告。但這樣的“病假條”真能解決員工請(qǐng)假的問(wèn)題嗎？事實(shí)并非如此，使用“假病假條”請(qǐng)假，很可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，員工需慎重。

　　2015年3月，正處于懷孕期間的劉女士收到所在公司的解除勞動(dòng)合同通知函，其內(nèi)容為：“根據(jù)《員工日常管理法》之：‘虛開(kāi)、偽造、涂改請(qǐng)假證明或提供虛假請(qǐng)由者’，屬重大失職/違規(guī)行為……經(jīng)單位研究決定：自2015年3月25日起單位與你解除勞動(dòng)合同。”

　　劉女士認(rèn)為單位與自己解除勞動(dòng)合同的行為違法，提起了勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求撤銷單位對(duì)她作出的解除勞動(dòng)合同通知。勞動(dòng)仲裁委作出裁決，支持了劉女士的仲裁請(qǐng)求，單位對(duì)于仲裁裁決不服，又將劉女士起訴到了法院。

　　案件審理過(guò)程中，該公司向法院提交一份醫(yī)院的證明，其中寫明：“患者劉女士出具的診斷證明及公章非我院診斷證明及公章”。

　　此外，該公司還向法院提交了該公司工會(huì)意見(jiàn)征詢函、工會(huì)回復(fù)以及有劉女士本人簽字的員工入職培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)、制度培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)及勞動(dòng)合同，其中制度培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)中有“以上情況屬實(shí)，是本人真實(shí)意思的表達(dá)”的簽字字樣，證明解除勞動(dòng)合同通知函中載明的《員工日常管理法》制定程序，且已向劉女士公示。

　　勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)單位提交的，可以認(rèn)定《員工日常管理法》對(duì)劉女士具有拘束力。劉女士提供偽造的診斷證明向單位請(qǐng)假的行為，應(yīng)當(dāng)屬于“嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律”的情形，故單位依據(jù)《員工日常管理法》及《勞動(dòng)合同法》的與劉女士解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。

　　我們國(guó)家對(duì)處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女給予一定的職業(yè)，《勞動(dòng)合同法》明確用人單位不得與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動(dòng)合同。

　　但懷孕并不是員工的“萬(wàn)能傘”，員工在懷孕期間，如果有，用人單位仍可以與員工解除勞動(dòng)合同。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的。

　　因此，劉女士處于懷孕期間，一般情況下單位的確不能與其解除勞動(dòng)合同，但是她卻在孕期向單位提交“假病假條”，騙取病假，其行為嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。因此,單位有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。

　　“病假條”是醫(yī)院對(duì)患病職工休假的證明，無(wú)論何種原因，向單位提交“假病假條”都是不誠(chéng)信的行為，該行為一旦被查出，員工可能面臨被的風(fēng)險(xiǎn)，希望各位員工切勿因小失大。

　　同時(shí)，單位在員工休假和日常考勤制度的管理上，也應(yīng)該更加主動(dòng)、更加人性化，保障員工能夠充分享受休息休假權(quán)，而非讓員工必須通過(guò)作假的方式才能得到休息或請(qǐng)假。

　　鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情等緣故開(kāi)具虛假病假單的情況，因此，用人單位對(duì)員工的病假證明應(yīng)該擁有復(fù)核的。

　　用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。

　　當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)做到指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合及便利性的情形，而且，最好依法制定的規(guī)章制度有復(fù)查的相關(guān)。

　　當(dāng)然，出于員工的考慮，復(fù)查的費(fèi)用（醫(yī)療費(fèi)和交通費(fèi)等）應(yīng)由用人單位支付，一來(lái)也可以體現(xiàn)單位的人文關(guān)懷，二來(lái)，也可以使員工少一些的理由。

　　應(yīng)當(dāng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書(shū)或病假證明書(shū)，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動(dòng)者病情酌情確定病假期間。一般而言，

　　病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。

　　家屬代為提交病假證明、病假結(jié)束后及時(shí)補(bǔ)交、或通過(guò)QQ或電子郵件先行提交照片事后補(bǔ)交等合理方式請(qǐng)病假的，法院一般傾向于認(rèn)定為合理履行了請(qǐng)假手續(xù)。

　　（以下條款摘自真實(shí)案例，僅供參考）“公司人力資源部將建立員工的誠(chéng)信檔案，任何員工作假的記錄，或在上級(jí)壓力之下作假的記錄，都將記入員工個(gè)人檔案，會(huì)影響到員工在公司的晉升、評(píng)優(yōu)、加薪等事項(xiàng)。“所有行為，包括做假、提供假材料、騙取休息時(shí)間、騙取病假等在日常行為上的嚴(yán)重，都屬于作假行為。”“1）第一次發(fā)現(xiàn)作假行為：涉及人員在兩年內(nèi)不得加薪；業(yè)務(wù)代表及主管在兩年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)、晉升；經(jīng)理級(jí)以上人員在公司工作期間內(nèi)，永遠(yuǎn)不得評(píng)優(yōu)、晉升。2）第二次發(fā)現(xiàn)作假行為，一律予以解除勞動(dòng)合同。”注意：