年輕干部掛職何以質疑不斷

　　導 讀

　　近日，90后副行長掛職副縣長一事引發輿論普遍關注。掛職作為一種重要的干部交流和培養方式，尤其是選派年輕干部掛職鍛煉，對促進掛職接收單位開展工作、拓寬年輕干部教育培養渠道、提升干部隊伍素質等均有重要意義。遴選年輕干部掛職重要崗位應遵循什么原則？如何推進掛職人才遴選工作制度化、規范化、科學化？本期“聲音版”刊發一組文章，敬請讀者關注。

　　公平擇優應為掛職遴選基本原則

　　□　楊建順

　　近日來，“29歲銀行行長楊沁掛職副縣長”事件引發社會關注。結合此前類似事件，相關方面的回應，其過程和結果多有相似，盡管層層疑云密布，但是總能歸于“符合人事任免規定”，這顯然解決不了人們的質疑。

　　總結來看，人們的質疑多緣于當事人年輕。因為年輕，讓人們考慮到其閱歷；一旦閱歷中顯示了低學歷，就會讓人們聯想其家庭背景；如果父母為官，而其在父母為官的轄區內飛黃騰達，則會讓人們猜想其中有“拼爹”的成分。年輕本來應該是優勢，符合干部年輕化的主旨要求，值得充分肯定。但是，在特定情況下，它也可以成為人們展開逆向思維的重要契機。一旦當地有關部門沒有展示出公開、平等、競爭、擇優，則只會讓人們生出更多猜度和臆想。認真審視和反思類似事件，有助于從根本上解決掛職中存在的形式正義和實質正義相脫離的問題，有助于從根本上解決黨政干部選拔任用和交流領域的痼疾。

　　所謂掛職，在公務員法上是有特指的，是指根據工作需要，機關可以采取掛職方式選派公務員承擔重大工程、重大項目、重點任務或者其他專項工作。公務員在掛職期間，不改變與原機關的人事關系。這里強調了掛職的重要特點，其一是機關為了工作需要；其二是選派公務員；其三是一種臨時性任職行為。為了培養鍛煉公務員，機關可以選派公務員到下級機關或者上級機關、其他地區機關以及國有企業事業單位掛職鍛煉。在此語境下，培養鍛煉公務員成為掛職鍛煉的制度目的，也就是說，掛職鍛煉往往伴隨著較大發展機遇。同時，因為其涉及職位授予和權力行使，故而需要有法律依據。

　　楊沁掛職副縣長并不是公務員法所規定的掛職方式選派公務員，也不是一般意義上的公務員的掛職鍛煉，而是企業干部調入機關掛職鍛煉的一種方式。盡管其在形式上是臨時性任職行為，但其本質上仍屬于公務員交流中的調任。近年來，各地在暢通黨政機關與相關企事業單位干部流動方面推出了一系列改革措施，拓寬企事業人員和社會優秀人才進入機關事業單位渠道，對優秀年輕干部的交流鍛煉、優化干部結構等都具有重要的推動和指引作用。這是值得充分肯定的。

　　然而需要強調的是，包括掛職在內的交流都應當依法推進，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。根據公務員法的規定，國有企業、高等院校和科研院所以及其他不參照本法管理的事業單位中從事公務的人員，可以調入機關擔任領導職務或者四級調研員以上及其他相當層次的職級。調任人選應當具備相應的條件和擬任職位所要求的資格條件，調任機關應當根據上述規定，對調任人選進行嚴格考察，并按照管理權限審批，必要時可以對調任人選進行考試。作為副縣長，即便是掛職副縣長，其職位要求的文化程度等條件也應該有明確標準。只要符合規定的條件，就應當堂堂正正地公之于眾，以徹底消解人們的質疑。

　　同時，公務員任職還要符合限制性條件：其一是符合回避要求，其二是符合擔任該層次領導職務的最高任職年齡的規定，其三是公務員不得在企業和營利性事業單位兼職，其四是一人一職原則。以此來看，楊沁掛任副縣長，在回避的要求和營利性單位兼職等方面，或許存在值得商榷的地方。

　　最后，應當夯實權力機關的監督制約機制。根據《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》的規定，選舉縣長、副縣長均有相應的程序規定，必須嚴格恪守。總之，有關方面應當認真貫徹執行相關法律規范，進一步完善選人用人制度機制，嚴把掛職政府重要崗位年輕干部的政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，精準科學選人用人，不唯學歷，不唯年齡，不唯出身，切實推進干部掛職交流等選人用人工作的法治化、科學化。

　　(作者系中國人民大學法學院教授、博士生導師)

　　□　郝玉明

　　針對“90后掛職副縣長”一事引發的輿情，盡管當地相關部門作出回應，但公眾的疑慮并未完全消除。結合此前90后掛職副市長等新聞事件，都凸顯了完善掛職制度、規范掛職交流方式的重要性和必要性。

　　首先需要澄清的是，掛職并不是對干部的選拔任用，而是一種干部交流和培養方式，其本質是只改變掛職干部的工作關系，不改變其人事行政和工資關系，并且不占用掛職單位的編制和職數。目前，機關干部掛職制度相對比較完善。從《國家公務員暫行條例》到公務員法都對此作出規定。中央每年選派年輕干部前往西部地區、老工業基地、革命老區掛職是公眾常見的掛職形式。長期以來，干部掛職交流對促進接收掛職干部地區和單位的經濟、政治、文化和社會發展，鞏固加強基層和西部民族地區政權建設以及提高掛職干部綜合素質等均發揮了重要作用。

　　近年來，各地區實施創新驅動和人才優先發展戰略，加大柔性引才引智工作力度，掛職也成為創新人才引進渠道的一種重要方式，如有的地區就同重點高校簽署在讀博士研究生掛職合作協議。同時，科研院所、事業單位、社會團體組織工作人員去不同單位掛職的現象也愈發普遍。可以說，不同形式的掛職，其制度取向和目的不盡相同，已經遠遠超出了最初的“培養鍛煉干部”的單一目標。

　　面對數量日益增長、形式日益多樣、范圍不斷擴大的掛職干部管理實踐需求，如何進一步規范掛職交流形式，完善掛職交流制度，確保掛職人才選拔公開公平公正，已迫在眉睫。對此筆者提出以下建議：

　　一是進一步明確干部掛職制度功能。干部掛職作為組織對干部進行的有計劃地交流和配置行為，屬于公共部門人力資源管理范疇，應遵循基本的公共管理價值導向，明確制度功能和目標，提高人才資源配置效率和效能。對客觀存在的多種掛職形式來說，不同形式的掛職應有不同的、明確的價值導向和制度取向，應對出于工作需要和干部培養鍛煉需要兩類掛職進行區分，并在掛職干部選拔、管理、考核以及掛職期滿后的使用等方面區別對待。

　　二是應以掛職需求為前提，提高人職匹配度。干部掛職是出于既定的目的選派干部以掛職形式進行干部交流、支援的組織行為，但也要注意對掛職接收單位和掛職干部雙方的需求進行科學匹配，避免指令性、盲目指派，更要避免出現“拉郎配”現象。

　　應尊重掛職接收單位和地區對人才的實際需求，在科學、精準分析和匯總急需、緊缺專業和職位的基礎上，公開發布掛職單位和職位需求信息，引導各層級、各類別干部自愿選擇報名，并采取公開公平公正的考核、考察程序，選擇適合的掛職干部，提高與掛職崗位匹配度；對掛職干部期滿掛職單位有留任需求和意向的，要綜合考量領導職數和本土干部隊伍狀況，平衡內外部人才發展利益訴求，避免出現“引來姑爺、氣走兒子”的打擊本土干部積極性的現象。

　　三是對各地區、多形式的掛職交流工作加強指導監督，從頂層設計層面加強制度規范和統籌管理。現實中，將掛職視為“鍍金”、當作晉升跳板、掛職走過場或者只掛不管的現象仍有存在，今年新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》就強調，“下掛”干部要“堅決防止‘鍍金’思想和短期行為”。對于掛職效果不明顯、流于形式的，甚至出現掛名掛職等掛職異化現象，組織部門、派出單位和接收單位要通力合作，加強監督管控，從嚴審批并進行清理規范，從而避免“派出單位疏于管理，接收單位不便管理”情況發生。只有多管齊下，才能充分發揮出掛職對培養年輕干部、引才引智等多重社會價值。

　　(作者系中國人事科學研究院公務員管理研究室副研究員)

　　應尊重社會輿論監督

　　□　王東

　　近幾年來，銀行、高校、研究所等高層次人才到政府機關掛職，已經是越來越普遍的現象。一方面，這是出于拓寬干部人才入口的考慮；另一方面，這也是優化干部隊伍結構、提升干部隊伍素質、提高政府決策科學性的必然要求。比如，一些著名高校與地方簽訂發展計劃，明確博士畢業生可以到地方任副處級干部，從而推動當地金融、科技等相對薄弱工作的提檔升級，這是很有必要的。

　　應當指出的是，公眾對年輕干部掛職重要崗位的關切，并不是一種挑刺。在此前一些地方的干部選派、提拔任用中，正是因為公眾的監督，使得一些不規范的任職得以糾正。充分發揮社會監督廣泛性、及時性等天然優勢，是深化黨風廉政與反腐敗建設的必然要求。

　　面對這種監督，當地組織部門應該具有的態度是，一方面要及時調查走訪、了解信息，以客觀的調查結果回應社會關切，該糾偏的及時糾偏；另一方面，要尊重和借助這種監督，及時改進工作、優化流程，更加自覺地做好本職工作，切實讓權力在陽光下運行，這才是社會監督的出發點與落腳點。(作者系公務員)

　　讓事實說話是明智選擇

　　□　李紅軍

　　就當下中國官場而言，多數被提拔的干部能夠經受住輿論的審視和檢驗，很多年輕干部年輕有為、奮發向上，受到重用亦在情理之中。然而，一個不容回避的事實也擺在人們面前